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자신이 부당한 처우를 당했다며 직장 상급자나 동료 등 30여명을 닥치는 대로 고소·신고해 직장을 엉망으로 만든 공기업 직원을 해고한 것은 적법하다는 법원 판결이 나왔다.
전문가들은 직장 갈등 상황에서 유리한 입지를 얻으려는 목적으로 명백한 허위사실 등을 근거로 고소·고발이나 신고를 반복하는 경우 징계사유가 될 수 있다고 설명했다.
○동료 30명 대상으로 23건 '무차별 고소'한 공기업 직원
23일 법조계에 따르면 대전고등법원은 해고당한 공기업 근로자 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 항소를 이같이 판단하고 회사측의 손을 들어줬다.
지역새마을금고 채용 2015년에 입사한 A씨는 2020년 근무지에서 상급자인 차장과 업무 관련해 다툼이 일어나자 상급자를 약 1개월 간격으로 업무방해와 직장내괴롭힘으로 고소했다. 검찰에서는 해당 혐의에 대해 모두 불기소 결정을 했지만 A의 만행은 시작에 불과했다.
이듬해 정기 인사발령에서 타지역으로 전보 되자 A는 불만을 품고 '직장 내 괴롭힘으로 국민은행 수수료 면제 인한 유급휴직'을 내용으로 한 휴직계를 제출했다. 회사측이 직장내 괴롭힘이 아니라는 이유로 휴직을 받아들이지 않자 또다시 과거 갈등을 빚었던 차장과 동료 직원 등 6명을 직장내괴롭힘, 부당인사발령으로 회사 갑질신고센터 등에 신고했다. 여기서도 외부 노무법인 조사 결과 괴롭힘이 아니란 판단이 나왔지만 A는 이번엔 고용노동청에 고소를 제기하고 지방노동위원회에 도투락 크루즈 '부당 전보' 구제신청도 냈다.
이마저도 검찰과 고용청 등에서 받아들여지지 않자, A는 2021년 7월부터 2022년 11월까지 약 1년 4개월동안 고용노동청과 경찰청, 법원 등에 무려 23차례에 걸쳐 회사 소속 임직원 30명을 상대로 무차별 고소와 소송을 제기했다. 하지만 고용노동청과 검찰, 법원에서 A의 주장은 단 한건도 인용이 되지 신원 않았다.
A의 행각은 사장 자택으로 내용증명을 보내거나 회사 임직원을 대상으로 문자메시지를 발송하기까지 이르렀다. A는 사장에게 "부당인사명령을 취소하고, 근로기준법에 따라 유급휴가를 지급해 달라" "답변 없으면 법정에서 뵙겠다" "검사가 불기소처분해도 대법원까지 재항고하겠다"고 겁박하기도 했다.
결국 견디다 못한 동료들 개인회생신청 이 회사에 "A를 징계해달라"며 진정서를 낸 것. 동료들은 "경찰서 등 잦은 출석요구에 그때마다 좋지 않은 상황을 떠올려야 하는 정신적 고통, 마구잡이 고소로 피의자 취급을 당하는 것에 지쳤다"며 "행정서류가 수시로 전달돼 가족들이 놀라는 데다 사회적으로 문제가 있는 것처럼 보일 수도 있다는 생각에 우울감마저 들었다. 업무에 집중해야 하는 시간도 아깝다"고 호소했다.
이에 회사는 2023년 5월 "임직원 총 30명을 대상으로 23차례  반복 고소를 제기했다"며 "올바른 직장질서 확립을 위한 직원복무의무 준수를 요구했지만 고소를 중단하지 않은 것은 직장의 화합과 윤리 확립을 저해한 것"이라며 해고를 통보했다. A가 이에 대해 노동위원회에 구제신청을 냈지만 인정되지 않자, 중앙노동위를 상대로 행정소송을 제기한 것이다.
○법원 "고소 횟수 보면 자신의 행위 명확히 인식...해고 적법"
법원은 해고가 적법하다고 판단했다. A씨는 재판정에서 해고의 정당한 사유를 다투기 보다는 "직장내괴롭힘으로 정신질병을 얻어 사리분별을 못한 상태"였다는 이유로 해고가 부당하다는 주장을 펼쳤다. 하지만 재판부는 "‘직장 내 괴롭힘’ 등의 사유로 임·직원 30명을 지속적으로 고소·고발하고 법원에 소송을 제기했지만 모두 받아들여지지 않았다"며 부당한 인사발령, 직장 내 괴롭힘 자체가 인정되지 않는다고 일축했다. 이어 "진정, 고소, 소 제기 등의 내용·횟수 등을 보면 자신의 행위에 대한 의미를 충분히 인식했다"며 "실제로 적응장애 등으로 병원을 방문했다지만, 책임능력이 없다고 할 정도라고 보기엔 부족하다"라고 꼬집었다.
A는 항소심에서는 자신이 '공익신고자'이므로 징계할 수 없다는 주장을 펼쳤다. 하지만 항소심 재판부는 " 모두 불기소처분이나 취하, 청구기각 등으로 종결됐고, 고소한 사람이 기소되거나 승소한 적은 없다"며 "문제제기가 타당하지 않다는 공적 기관의 결론을 계속 확인하고서도 이후 거듭해 제기한 (신고는) 사실에 부합하지 않는 문제제기로 평가될 수밖에 없어, 공익신고에 해당하지 않는다"고 판단하고 항소를 기각했다.
정상태 법무법인 바른 변호사는 "근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡해 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계사유가 될 수 있다는 게 대법원의 입장”이라며 “다만 이번 사건처럼 허위사실이 뚜렷하지 않은 경우, 수사기관이 고소·고발에 대해 불기소처분을 했다는 이유만으로 신고자에 대한 징계사유에 해당하지 않는다"고 설명했다. 이어 "괴롭힘법 규정이 피해자에 초점이 맞춰져 있다 보니 괴롭힘 사건이 발생하면 기업 사내 질서를 해치는 경우도 적지 않다"며 "인사담당자들은 법적 문제 외에 직장 문화나 질서 보호에 힘쓸 필요가 있다"고 말했다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com